[actualizado: 31/03/2020]
Real Decreto-ley 9/2020 Medidas laborales complementarias (análisis de urgencia)
Con fecha de hoy, sábado 28 de marzo se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, con entrada en vigor en la misma fecha: 28 de marzo de 2020.
Desde ASESORÍA NEO hemos realizado un análisis de urgencia de la norma en la que valoramos la repercusión para las empresas en estos momentos y los que puede tener tras finalizar el estado de alarma.
La publicación de este real Decreto genera una situación de mayor incertidumbre si cabe, e inseguridad jurídica con el anuncio de medidas cuyas consecuencias son inciertas y aplazadas en el tiempo.
MEDIDAS APROBADAS:
Vamos a comenzar por la que sin duda es, y será la más problemática de todas y nos referimos a la tramitación colectiva de las prestaciones por parte de las empresas SIN haber obtenido resolución de la Autoridad Laboral sobre la existencia o no de causa de fuerza mayor.
Comenzamos:
TRAMITACIÓN DEL DESEMPLEO DE LOS TRABAJADORES POR PARTE DE LA EMPRESA (art.3) SIN HABER RECIBIDO RESOLUCIÓN FAVORABLE AL ERTE
A lo que ya sabíamos respecto a esta obligación impuesta a las empresas, se añade que la empresa debe enviar la información (formulario en formato Excel) al SEPE en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE y para los ERTES presentados con anterioridad a este real decreto-ley los 5 días cuentan desde el 28/3/2020.
Es decir que para los ERTES ya presentados el plazo finalizaría el viernes 4 de abril (los días son hábiles).
OBSERVACIONES: Hasta aquí puede parecer simple, hay que tramitarlo rápido para que los trabajadores cobren, pero detrás hay una auténtica encerrona para las empresas.
Tras la solicitud del ERTE por fuerza mayor, la Autoridad Laboral tiene la obligación de resolver en 5 días informando a la empresa si considera que existe fuerza mayor o no y a partir de ahí la empresa puede continuar el trámite que corresponda.
Pues bien, se da la circunstancia de que la Autoridad Laboral está desbordada y no va a cumplir el plazo legalmente establecido y la solución ha sido trasladar TODA la responsabilidad a las empresas ¿cómo?
De la siguiente forma:
- Les obliga a tramitar la solicitud de desempleo de sus trabajadores SIN saber si tienen derecho a ellas (ya que esto se produciría cuado la Autoridad Laboral determine que SÍ existe a fuerza mayor)
- Si no cumple con la obligación anterior les multará, así lo indica el art.3.4 de la norma.
- Posteriormente, revisarán todos los ERTES (interviniendo la Inspección de Trabajo, Agencia Tributaria y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad de Estado – disposición adicional cuarta – ) y si consideran que la solicitud del mismo contiene “falsedades o incorrecciones” o bien considera que “la medida no era necesaria o no tiene conexión suficiente” con el COVID-19 tendrá las siguientes consecuencias (disposición adicional segunda):
- Posible responsabilidad administrativa o penal (aviso a navegantes)
- La empresa deberá devolver al SEPE las prestaciones percibidas por sus empleados.
- La empresa deberá abonar los salarios de ese periodo a los trabajadores (descontando las prestaciones)
- No lo dice la norma, pero si el ERTE es improcedente, tampoco procede la exoneración del pago de la Seguridad Social y la empresa tendrá que ingresarlas.
- Imposición de sanciones que procedan conforme a la Ley de infracciones y sanciones en el orden social, disponiendo de cuatro años para hacerlo.
Como seguro estarás pensando en estos momentos, si aplican estas medidas junto a las anteriormente dictadas de forma estricta y no flexible respecto a la existencia de fuerza mayor, llevarán a un gran número de empresas al cierre o concurso de acreedores.
Seguimos con el resto de medidas aprobadas que afectan a las empresas privadas.
LOS CENTROS SANITARIOS DEBEN PERMANECER ABIERTOS Y NO PUEDEN REALIZAR ERTES (art.1)
Los centros, establecimientos y servicios sanitarios así como los centros de mayores, atención a personas dependientes o con discapacidad se consideran servicios esenciales que determine el Ministerio de Sanidad están obligados a permanecer abiertos y no se podrán acoger a un ERTE.
OBSERVACIONES: No dice nada la norma respecto a los ERTES ya presentado por parte de este tipo de empresas.
NO SE PUEDE DESPEDIR, NI DAR POR FINALIZADOS CONTRATOS TEMPORALES A CONSECUENCIA DEL COVID.19 (art. 2)
Desde el 28/03/2020 no se puede realizar despidos, ni dar por finalizados contratos temporales, que estén motivados por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art.2).
OBSERVACIONES: No establece la norma si en caso de producirse deben considerados despidos improcedentes o nulos, cuestión con una enorme trascendencia económica para las empresas.
TRAMITACIÓN DEL DESEMPLEO DE LOS TRABAJADORES POR PARTE DE LA EMPRESA (art.3)
A lo que ya sabíamos respecto a esta obligación impuesta a las empresas, se añade que la empresa debe enviar la información (formulario en format Excel) al SEPE en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE y para los ERTES presentados con anterioridad a este real decreto-ley los 5 días cuentan desde el 28/3/2020, es decir que para los ERTES ya presentados el plazo finalizaría el viernes 4 de abril (los días son hábiles).
LOS CONTRATOS TEMPORALES INCLUIDOS EN LOS ERTES SE SUSPENDEN MIENTRAS DURE EL ESTADO DE ALARMA (art.5).
Si hemos hecho un ERTE que incluye a trabajadores temporales cuyo contrato vence durante el estado de alarma, su contrato no se podrá dar por finalizado. Dicho de otra forma durante el ERTE, la duración de su contrato está “en pausa” y continuará lo que le reste por cumplir del contrato una vez finalice el ERTE (levantamiento del estado de alarma).
Esta medida se aplica a contratos temporales (entendemos que tanto a contratos de obra como eventuales), incluidos formativos (incluiría formación y prácticas), de relevo e interinidad.
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